勞動關系，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下，提供由用人單位支付報酬的勞動而產(chǎn)生的權利義務關系。勞務關系則是指平等民事主體之間就一方向另一方提供勞務，另一方接受勞務并支付對價而相互形成的權利義務關系。在司法實踐中，這兩種關系極易混淆，有區(qū)分的必要。歸納起來，認定勞動關系與勞務關系的區(qū)別大致有以下要點： 1．主體的范圍不同。 勞動關系的主體一方是法人或者其他組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動合同的主體不能同時都是自然人；勞務關系的主體則可以同時都是法人、其他組織、自然人，也可以單方是自然人與法人、其他組織。也就是說，勞務關系的主體沒有勞動關系主體那樣的限制條件。
2．主體的性質和關系不同。 勞動關系的主體之間不僅存在財產(chǎn)關系，還存在著人身關系，即行政上的隸屬關系。勞動者除了提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其制定的規(guī)章制度等，成為用人單位的成員；勞務關系的雙方當事人間只存在財產(chǎn)關系，彼此之間沒有隸屬關系，勞動者提供勞務服務，勞務單位支付勞務報酬，各自獨立，地位平等。在判斷勞動者是否為用人單位的成員時，可以考慮以下因素： （1）勞動者所從事的勞動是用人單位臨時發(fā)生的勞務，還是由用人單位的性質所決定的正常的崗位勞動； （2）勞動者與用人單位間的關系是否具有一定的穩(wěn)定性； （3）勞動者與用人單位之間是否存在著管理與被管理的關系； （4）勞動者為用人單位提供勞動所取得的報酬是否為其主要的生活來源。如果勞動者所從事的是正常的崗位勞動，與用人單位關系穩(wěn)定，其勞動是按照用人單位的指令和標準完成工作，其從用人單位中取得的報酬為其生活主要來源的，就應當確認雙方之間的關系是勞動關系。反之，就應當認為是勞務關系。
3．客體不同。 勞動關系的客體是勞動力，勞務關系的客體是勞務；勞動力作為一種生產(chǎn)要素而存在，勞務作為一種“產(chǎn)品”而存在，將勞動力與其他生產(chǎn)要素結合則生產(chǎn)出勞務。 4．主體的待遇不同。 勞動關系中的勞動者除獲得勞動報酬之外，還有社會保險、福利待遇等；勞務關系的勞動者一般只取得勞務報酬。 5．確定報酬的原則不同。 在勞動關系中，用人單位按照勞動者勞動的數(shù)量和質量以及國家規(guī)定給付勞動報酬，體現(xiàn)了同工同酬和按勞分配的原則；勞務關系中的勞務價格是按照市場原則支付，完全由雙方當事人協(xié)商確定。
6．雇主的義務不同。 勞動關系貫徹國家干預原則。為了保護勞動者的合法權益，《勞動法》強制性地為用人單位規(guī)定了許多義務，如必須為勞動者參加社會保險、用人單位支付給勞動者的工資不得低于當?shù)卣?guī)定的最低工資標準等，這些義務是法定義務，用人單位不得與勞動者協(xié)商變更或規(guī)避；勞務合同的雇主一般沒有上述法定義務。 7．內(nèi)容的任意性和受國家干預的程度不同。 勞動關系的重要內(nèi)容由法律明確規(guī)定，不容有當事人協(xié)商的余地，如用人單位為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動條件和勞動保護用品等，國家干預程度強；勞務合同的內(nèi)容由雙方當事人在不違背法律或行政法規(guī)強制性規(guī)定的情況下協(xié)商確定，主要取決于雙方當事人的意思表示，任意性很強，受國家干預程度較低。 8．法律調整不同。 勞動關系主要由勞動法和社會保障法來調整，如《勞動法》、《勞動合同法》、《社會保險法》來規(guī)范調整；勞務合同則主要由《中華人民共和國民法通則》（以下簡稱《民法通則》）、《中華人民共和國合同法》（以下簡稱《合同法》）等民商事法律來調整。由此，勞動關系中就不能適用調整勞務關系的法律規(guī)范來調整。如最高人民法院民事審判第一庭《民事審判指導與參考》研究組就認為，勞動者欺詐簽訂勞動合同時，不能適用《合同法》關于欺詐合同撤銷權行使期間的規(guī)定。
9．法律責任不同。 勞動合同的不履行、非法履行等所產(chǎn)生的責任不僅有民事上的責任，而且還有行政責任。如《勞動合同法實施條例》第33條規(guī)定，用人單位違反勞動合同法有關建立職工名冊規(guī)定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處2000元以上2萬元以下的罰款；勞務關系所產(chǎn)生的責任只有民事責任中的違約責任和侵權責任，一般不存在行政責任。 10．爭議的處理程序不同。 勞動關系爭議，一般應先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，只有對仲裁裁決不服的，才可以在法定期間內(nèi)向人民法院提起訴訟。勞動爭議仲裁是提起訴訟的前置程序；勞務糾紛出現(xiàn)后如果不能協(xié)商解決，可以直接通過訴訟方式予以解決。 |
