無固定期限勞動合同的含義 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時(shí)間的勞動合同。 由于缺乏對無固定期限勞動合同制度的正確認(rèn)識，不少人認(rèn)為無固定期限勞動合同是“鐵飯碗”、“終身制”，認(rèn)為無固定期限勞動合同一經(jīng)簽訂就不能解除。因此，很多勞動者把無固定期限勞動合同視為“護(hù)身符”，千方百計(jì)要與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。另一方面，用人單位則將無固定期限勞動合同看成了“終身包袱”，想方設(shè)法逃避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務(wù)。 這里所說的無確定終止時(shí)間，是指勞動合同沒有一個(gè)確切的終止時(shí)間，勞動合同的期限長短不能確定，但并不是沒有終止時(shí)間。只要沒有出現(xiàn)法律規(guī)定的條件或者雙方約定的條件，雙方當(dāng)事人就要繼續(xù)履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。一旦出現(xiàn)了法律規(guī)定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。
無固定期限勞動合同的優(yōu)勢 訂立無固定期限的勞動合同，勞動者可以長期在一個(gè)單位或部門工作。這種合同適用于工作保密性強(qiáng)、技術(shù)復(fù)雜、工作又需要保持人員穩(wěn)定的崗位。這種合同對于用人單位來說，有利于維護(hù)其經(jīng)濟(jì)利益，減少頻繁更換關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人員而帶來的損失。對于勞動者來說，也有利于實(shí)現(xiàn)長期穩(wěn)定職業(yè)，鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)。 無固定期限勞動合同的訂立 從世界范圍看，許多國家為了穩(wěn)定勞動關(guān)系，以實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，都特別注重與勞動者簽定無固定期限勞動合同。如《法國勞動法典》的法律篇明確的提出了關(guān)于勞動合同期限的一般原則—勞動合同一般不規(guī)定確定的期限。即雇員一般應(yīng)訂立無固定期限勞動合同，并對固定期限勞動合同的簽定作了相應(yīng)的限制。該法第L-1-1條規(guī)定，只有在下列情況下才允許與勞動者訂立固定期限勞動合同。 （1）某一受薪雇員缺崗，其勞動合同暫行終止，工作崗位被取消之前雇員已最終離開，且此事已提交企業(yè)委員會處理，或者在沒有企業(yè)委員會的情況下，交員工代表處處理或者依不定期勞動合同招聘的受薪雇員尚未上崗，需要人替代。
（2）具有季節(jié)性的工種或者在法令或集體協(xié)議或協(xié)定確立的某些行業(yè)內(nèi)，用于行業(yè)活動的性質(zhì)及其工種的臨時(shí)性特點(diǎn),習(xí)慣上不訂立無固定期限勞動合同。我國臺灣地區(qū)《勞動基準(zhǔn)法》第9條也規(guī)定：“勞動契約分為定期契約和不定期契約，臨時(shí)性，短期性，季節(jié)性及特定性的工作訂立定期契約，有繼續(xù)工作者為不定期契約。”由此可以看出一些國家和地區(qū)以無固定期限勞動合同為訂立勞動合同的主要形式，定期勞動合同只是例外。 對于我國而言，從建國初期逐漸形成了固定工用工制度，固定工勞動合同就是沒有固定期限的勞動合同。長期以來，固定工是我國用工制度的主要形式，在保障勞動者就業(yè)和社會主義建設(shè)方面發(fā)揮了重要作用。但是固定工用工制度存在著統(tǒng)的過死，包的過多，能進(jìn)不能出等弊端。因此，這種形式的無固定期限的固定工用工制度被普遍的勞動合同制所取代。 此后，在1995年頒布實(shí)施的《中華人民共和國勞動法》第20條第2款規(guī)定“ 勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動合同�！痹趧趧硬俊蛾P(guān)于執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第20條解釋:：“無固定期限勞動合同在指不確定日期的勞動合同,按照自愿平等、協(xié)商一致的原則，勞動者與用人單位只要達(dá)成一致，無論是初次就業(yè)還是固定工轉(zhuǎn)制的，都可以簽定無固定期限勞動合同�！� 至于勞動法第20條的立法目的，根據(jù)全國人大法律委員會關(guān)于《中華人民共和國勞動法》（草案）審議結(jié)果的報(bào)告（節(jié)錄）五，草案第18條規(guī)定“；勞動合同可以有固定期限，無固定期限，以完成一定的工作為為期限，許多企業(yè)只與職工簽定短期勞動合同，用完職工年輕時(shí)的黃金年齡段，即行辭退；另外，也應(yīng)對一些老職工予以適當(dāng)照顧，允許訂立長期勞動合同。一些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的國家也是這樣做的。因此為了進(jìn)一步維護(hù)勞動者的權(quán)益，促進(jìn)勞動關(guān)系的穩(wěn)定，建議增加規(guī)定“勞動者在同一單位連續(xù)工作十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。”由以上我們可以看出立法者的本意是好的，但是在現(xiàn)實(shí)中由于對這勞動法第20條第2款理解的差異，在司法實(shí)踐中帶來了很大麻煩。
《勞動法》第20條第二款規(guī)定“勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動合同�！睂τ谶@一款可以有不同的理解，但是有一點(diǎn)是確定無疑的，就是簽定無固定期限勞動合同的勞動者必須在同一單位連續(xù)工作10年以上，這是個(gè)總前提。不過對于“當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同”的理解可就存有爭議了，也就是指“雙方同意續(xù)延勞動合同”與“如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同”之間是前后關(guān)系還是并列關(guān)系？ 如果是并列關(guān)系，可以理解為當(dāng)勞動者提出訂立無固定期限勞動合同時(shí)，用人單位是否同意，若同意，則與勞動者簽定無固定期限勞動合同，若不同意，則不與勞動者簽定勞動合同；如果是前后關(guān)系，就是指在勞動者提出訂立無固定期限勞動合同之前，必須滿足勞動者和用人單位都同意續(xù)延勞動合同，在該種情況下，若事先用人單位與勞動者簽定了短期的勞動合同，就可以推定勞動者與用人單位都同意續(xù)延勞動合同，此時(shí)勞動者若提出與用人單位訂立無固定期限勞動合同，用人單位就應(yīng)該與勞動者簽定無固定期限的勞動合同。顯然若將該款作第二種理解無疑對勞動者是有利的，它可以使用人單位借與勞動者簽定短期勞動合同來誘騙，從而達(dá)到在用完勞動者的“黃金年齡段”之后，辭退勞動者的陰謀破滅。但是正像前文所講的案例，法院往往采納的是第一種理解，認(rèn)為勞動者要想與用人單位簽定無固定期限的勞動合同必須征得用人單位的同意，而不問勞動者事先是否與用人單位簽定了短期的勞動合同。這樣一來勞動者的合法權(quán)益就得不到保護(hù)，而且有的勞動者與用人單位簽定短期老動合同也是違心之舉，但他們往往也找不到其是受威脅，受欺騙才與用人單位簽定短期老動合同，到頭來等到短期勞動合同到期后，用人單位就可以名正言順的辭退勞動者。 既然法律規(guī)定的不明確，作為勞動者要積極的維護(hù)自己的合法權(quán)益，在與用人單位簽定短期勞動合同時(shí)，如果是違心的，就應(yīng)該主動的收集這方面的證據(jù)，因?yàn)橹灰萌藛挝淮嬖谕{，欺騙的舉動，勞動者就可以申請勞動仲裁或提起訴訟，以撤消與用人單位簽定的短期勞動合同，而要求與用人單位簽定無固定期限的勞動合同。在最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（2001年3月22日最高人民法院審判委員會第1165次會議通過）第16條第二款中規(guī)定根據(jù)《勞動法》第二十條之規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關(guān)系，并以原勞動合同確定雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動者完全可以以該款而主張與用人單位簽定無固定期限的勞動合同。 以上是玖邀開業(yè)網(wǎng)小編為您整理的關(guān)于無固定期限勞動合同的含義的內(nèi)容，希望對您有所幫助。 |
